「料理人であれば、技術を身につける努力をしなければならず、そうでなければ人は育たない。しかし、最近の調査では、職場環境の問題がパワハラの元凶であり、パワハラの被害に遭っている者は簡単に辞められない状況にある。」

先日、フランス料理店を経営する知人からそんな話を聞いた。彼はパワハラを受けるようなタイプではなく、むしろ人情に厚い。しかし、そんな職場でさえも従業員の多くが職場環境にストレスを抱えているため、辞めたいと思っても辞められないという状況に苦しむことになる。

「離職防止」が企業の食い止めるべき重要課題となった中、最近のトレンドは「離職防止の教科書」であり、的確な戦略はどんなものかと問えば、著者たちの指摘でさえも「行き過ぎてはいやや」と感じることが多い。

離職防止の戦略は、採用強化、業務効率化、離職防止が求められますが、最近の人材獲得競争が激化する中、優れた人材の採用は難しさを増しています。また、離職率が高い企業では採用強化を行っても、穴が空いたバケツのように離職者がさらに増えてしまうことも少なくありません。

業務効率化もまた、取り組んだ成果を単純には実感できない側面があり、何らかの方法で人手不足の企業では、離職防止が企業の進展の鍵を握ることが求められています。

そのため、会社では離職防止が企業の重要な課題となっていることは否めません。

（「はじめに」より）

その一方、メディアでは転職関連の情報が溢れ、採用に関連する情報が多く、従業員には転職の勧誘がたくさん行われます。とはいえ、転職に失敗しても、退職代行会社に依存すればストレスなく辞めることができる。

つまり、昔とは違い、現在の上司はそんな状況にある人たちを防いで、働き手を育て、いかにして企業の成長につなげるかが求められています。そのためには、「離職の心理」を理解することが重要と言える。

なぜなら、その背景には必ず「離職を決意させる心理的要因」が存在するからです。

一方、職場環境の悪化が進めば、必然的に人材流出を加速させることになる。ここで特に注目すべきは、企業が上級職に求められる「離職の心理」を理解し、どうせ辞めるのであれば、辞めやすくほかのキャリアへ進むための仕組みを持つことが重要だとも言えるのです。